Wendepunkt in der betrieblichen Altersvorsorge

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. November 2025 markiert einen Wendepunkt im Umgang mit befristet beschäftigten, teilzeit- und geringfügig beschäftigten Mitarbeitenden. Das Gericht stellt klar: Diese Beschäftigtengruppen dürfen nicht aufgrund ihrer Vertragsform oder Arbeitszeit benachteiligt werden – selbst dann nicht, wenn entsprechende Ausschlüsse in Tarifverträgen vorgesehen sind. 

Die Diskriminierungsverbote des § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz besitzen zwingenden Charakter und gehen tarifvertraglichen Regelungen vor. Damit verlieren tarifliche Klauseln, die etwa den pauschalen Ausschluss befristet Beschäftigter von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung vorsehen, ihre Wirksamkeit. Eine unzulässige Ungleichbehandlung liegt nach Auffassung des BAG immer dann vor, wenn sie allein an die Befristung oder Teilzeit anknüpft und kein sachlicher Grund vorliegt.

Erhebliche Auswirkungen für Unternehmen

Die Auswirkungen dieser Rechtsprechung sind für Arbeitgeber erheblich. Betroffen sind alle Unternehmen, die Mitarbeitende in befristeten Arbeitsverhältnissen, Teilzeitmodellen oder geringfügigen Beschäftigungen einsetzen. Da geringfügig Beschäftigte gesetzlich als Teilzeitkräfte gelten, fallen auch sie unter die Schutzbestimmungen. 

Viele bisherige tarifvertragliche Annahmen – insbesondere die Möglichkeit, befristet oder geringfügig Beschäftigte durch Tarifregelungen abweichend zu behandeln – sind damit überholt. Arbeitgeber dürfen solche tariflichen Ausschlüsse bereits jetzt nicht mehr anwenden, selbst wenn die Tarifverträge noch nicht angepasst wurden. Zwingendes Gesetzesrecht verpflichtet Unternehmen dazu, betroffene Mitarbeitende unabhängig von tariflichen Formulierungen gleichzustellen und entsprechende bAV-Regelungen zu überprüfen.

Handlungsdruck – auch rückwirkend

Für Unternehmen entsteht damit zweifacher Handlungsdruck. Zum einen müssen sie ihre zukünftige Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung rechtssicher ausrichten und alle betroffenen Beschäftigtengruppen einbeziehen. Zum anderen stellt sich die Frage nach der Behandlung der Vergangenheit. 

Da das Urteil auch rückwirkende Ansprüche ermöglichen kann, sollten Arbeitgeber prüfen, ob Beschäftigte in der Vergangenheit aufgrund unwirksamer Ausschlüsse benachteiligt wurden. Dies kann zu Beitragsrückständen führen, die Versorgungslücken verursachen und unterschiedliche Nachfinanzierungsmodelle erforderlich machen – abhängig vom jeweiligen Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung. Möglich sind sowohl Nachzahlungen für vergangene Zeiträume als auch Einmalbeiträge zur Schließung entstandener Versorgungslücken. 

Besondere Bedeutung kommt dabei den Verjährungsfristen zu: Ansprüche, die das Rentenstammrecht betreffen, können erst nach 30 Jahre verjähren. Damit können auch lange zurückliegende Sachverhalte für Unternehmen relevant werden.

Jetzt Regelungen überprüfen

Für Unternehmen empfiehlt es sich daher, interne Prozesse, vertragliche Rahmenbedingungen und die Zusammenarbeit mit Versorgungsträgern umfassend zu prüfen. Eine strukturierte und vorausschauende Umsetzung schützt nicht nur vor potenziell langwierigen und kostspieligen Auseinandersetzungen, sondern hilft auch, finanzielle Risiken aus möglichen Nachfinanzierungen frühzeitig zu erkennen und zu steuern. 

Das Urteil zwingt Industrieunternehmen und Konzerne dazu, bestehende Strukturen kritisch zu hinterfragen und die Gleichbehandlung aller Beschäftigtengruppen konsequent sicherzustellen. Professionelle Begleitung kann dabei unterstützen, rechtliche Anforderungen umzusetzen und gleichzeitig wirtschaftlich tragfähige Lösungen zu entwickeln. Sprechen Sie uns hierzu gerne an.